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La violencia invisible: una pulseada de la Comunicación Interna

Existe un tipo de violencia que no se ve, que se esconde detrás del chiste, del comentario sarcástico, del humor, pero que comunica, y mucho. Es la violencia invisible, simbólica*, que está naturalizada y por eso muchas veces pasa desapercibida.

Desde distribuir una foto privada en grupos de WhatsApp hasta realizar comentarios como “Aquí las cosas siempre fueron así”, “Es solo una manera de decir, desde cuándo no podemos hacer chistes” y otros del estilo son hechos habituales y colaboran inintencionalmente a que este tipo de violencia perdure. Porque es habitual, porque es parte del día a día, y así, tal como explica Pierre Bourdieu con su concepto de habitus, se genera un patrón de pensamiento y acción que las personas fueron incorporando a lo largo de su vida y que por ende continúan reproduciendo, co-constuyendo la relación de dominación de la que se es parte.

Romper el hábito

Dentro de las distintas modalidades que puede tener la violencia simbólica, existe la que se da en el ámbito laboral, y es también la que nos toca directamente por ser los responsables de la Comunicación o Recursos Humanos dentro de las empresas. Según la Dra. Marta Del Pozo Pérez (1), “Esta situación desencadena desigualdades estructurales propias del sistema que llevan a una discriminación de las mujeres facilitando que el hombre domine y predomine en los más variados contextos, incluyendo los socioculturales, políticos, de poder, empresariales, económicos y de prestigio social, entre otros”.

Desde las organizaciones es posible frenar la violencia simbólica teniendo en consideración algunos pasos a seguir:

  1. Asesorarse. Buscar ayuda en referentes en la materia, ya sean agencias, personas físicas u otras empresas que hayan implementado acciones exitosas en relación al tema entre sus colaboradores. El tema es relativamente nuevo, pero hay organizaciones muy capaces de brindar ayuda a las organizaciones que quieran atenderlo.
  2. Cambiar la mirada. Detectar las distintas situaciones, hoy muy incorporadas a nuestra forma de actuar, en las que inconscientemente ejercemos este tipo de violencia dentro de nuestra empresa y también fuera de ella. Sí, incluso las mujeres tenemos una mirada llena de prejuicios silenciosos. Hasta la más feminista de las feministas.
  3. Capacitar. Brindar talleres y/o charlas que busquen visibilizar lo “invisible” y sensibilizar a los colaboradores acerca de la importancia del tema. De a poco, es posible cambiar el hábito instalado en las empresas, pero, como todo hábito, seguramente esté superinstalado (recordemos que es el último escalón de nuestra Escala de Internalización, el más arraigado y profundo y, por ende, el más difícil de cambiar. Pero es posible hacerlo con una estrategia inteligente y con mucha perseverancia).
  4. Dar el ejemplo. Los líderes deberán ser los abanderados del tema. La capacitación deberá empezar primero por la cúpula, luego por los mandos medios y, finalmente, en la base. De la misma forma que funciona el cascadeo, funciona el ejemplo: debe venir de arriba hacia abajo para que tenga un impacto multiplicador.
  5. Comenzar por casa y revisar los mensajes que estamos comunicando. También nuestras políticas internas, por ejemplo, las de contratación. ¿El puesto puede ser ejercido por un hombre o una mujer por igual? Si la respuesta fuera sí, ¿es casual entonces que la mayoría de los puestos jerárquicos los ocupen hombres? ¿Es porque no se postulan mujeres, o porque ejercemos esta violencia de forma inconsciente? Si la respuesta fuera no, ¿por qué una mujer no podría hacerlo? Revisar los prejuicios es un paso fundamental, y para ello, es necesario hacernos preguntas y contestarlas en forma sincera.

Claro que, para poder frenar la violencia simbólica, es necesario comprenderla: sabemos que es difícil de codificar, ya que no se manifiesta en forma física sino que, por el contrario, es muy sutil. Sin embargo, tal como explica Rita Segato (2), una de las referentes en el tema, es la “argamasa” jerárquica que sostiene y da sentido a la estructura de la sociedad, generando así una especie de mecanismo de control social y de reproducción de desigualdades. Y, como recordamos siempre, las organizaciones en tanto recorte de la sociedad reproduce los mismos patrones culturales. Por ende, las compañías socialmente responsables deben estar alertas respecto de esta problemática que podría afectar a sus colaboradores. ¿Se necesita de la decisión y del compromiso de la empresa y sus número 1 para hacerlo? Efectivamente. Y ¿qué puede hacer el área de Comunicaciones Internas? cuidar los mensajes que emite y generar espacios de diálogo. ¿Nos animamos a ser el empuje que la organización y sus líderes estén necesitando para romper con la violencia simbólica?

 

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* Según Pierre Bourdieu: “La violencia simbólica es esa coerción que se instituye por mediación de una adhesión que el dominado no puede evitar otorgar al dominante (y, por lo tanto, a la dominación) cuando solo dispone para pensarlo y pensarse o, mejor aun, para pensar su relación con él, de instrumentos de conocimiento que comparte con él y que, al no ser más que la forma incorporada de la estructura de la relación de dominación, hacen que ésta se presente como natural…”.

(1) DEL POZO PEREZ, Marta, “¿Es adecuada la prohibición de mediación del art. 44.5 de la ley orgánica 1/2004?” en MARTÍN DIZ, Fernando (Coord.) La mediación en materia de familia y derecho penal. Estudios y análisis, 1era. Ed., Santiago de Compostela, Ed. Andavira Editora, 2011.

(2) SEGATO, Rita, “Las estructuras elementales de la violencia. Ensayos sobre género entre la antropología, el psicoanálisis y los derechos humanos”. Buenos Aires, Ed. Prometeo, 2004.

 

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