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“La productividad es una consecuencia más de estar feliz en tu trabajo”

Hoy queremos conocer acerca de un tema bastante en boga en las organizaciones: la gestión de la felicidad. Para ello, fuimos a buscar las respuestas a una experta. Agradecemos a Lidia Nicolau, Gerente de felicidad de Habitissimo, por explicarnos de qué se trata esta gerencia que tanto llama la atención en los organigramas de cada vez más organizaciones. Los invitamos a pasar por su blog, trabajarlafelicidad.com

 

¿Cuáles son los principales beneficios de contar con un manager de la felicidad?

No aparece stress ni burnout. Nosotros trabajamos el opuesto positivo que es el engagement. Y todo esto trae variados beneficios: Los niveles de stress que manejan muchas organizaciones en la actualidad hacen que la empresa sea menos competitiva o que haya menor capacidad de trabajo en las personas. Gestionar la felicidad trabajando con el engagement revierte o evita estos problemas.

La competitividad y la diferenciación respecto a las empresas del mismo sector crece. Es muy fácil copiar una página web o hacer un modelo de negocio similar, pero la diferencia la marca cómo sea de innovador y creativo tu equipo, con el compromiso que tenga. Y ese nivel se logra mucho con esta gerencia. A su vez, a partir de esto la gente te empieza a conocer como un buen lugar para trabajar, por lo que a la hora de captar los mejores talentos nos es más fácil hacerlo.

Por otra parte, hay menor rotación. En puestos que cambian tanto como los de desarrolladores, con quienes trabajamos, en nuestro caso el índice de rotación es cero. Finalmente, también se reducen los niveles de absentismo.

 

¿Por qué crees que no todas las empresas tienen tu posición?

Si la empresa es nueva es fácil hacerlo desde cero, pero si la empresa lleva más tiempo funcionando es complicado.

Se tiene miedo de cambiar algo que lleva funcionando mucho tiempo. El miedo a cambiar toda la gestión y que deje de funcionar es muy grande, sobre todo cuando estamos hablando de empresas, cuando hay facturación y dinero de por medio.

También hay gente que lo entiende como una moda, como algo estético y superficial, porque es eso justamente lo que los medios dejan ver: las salas para dormir la siesta, el ping pong, los toboganes… pero si quitamos la mesa de ping pong la empresa seguirá funcionando porque lo importante es que haya alguien que dedique el 100% de su tiempo al bienestar de los trabajadores.

Además hay una parte de ego. Si se empieza a pedir feedback (indispensable para lograr la felicidad), puede haber miedo a la reacción que se vaya a obtener.

Por último se requiere de mucho más trabajo de gestión, y por eso es tan raro o poco habitual pagar a una persona para que se dedique a ello, sumado al desconocimiento que hay del área; históricamente RH hizo trabajo de administración, y como mucho, trabajo para paliar el stress y el burnout y no para potenciar capacidades. Estamos acostumbrados a arreglar lo que se estropea, pero no a prevenir, a coger personas que pueden dar más potencial y trabajar con ellas de forma diaria para que la productividad y el desempeño sean mejores, que tengan recorrido profesional, planes de carrera, etc.

 

¿Cómo se relaciona la felicidad en el trabajo con Comunicación Interna?

Desde mi posición trabajamos en conjunto con Comunicación Interna y colaboro con el director del área. Ponemos herramientas a disposición para posibilitar el feedback de forma presencial o escrita, anónima, para que no sea una comunicación unidireccional sino que sea también ascendente. Sin esta comunicación no puede existir la felicidad en el trabajo. En general el feedback es diario y es más positivo que negativo, esto es porque la propia organización ya está educada. Damos respuesta inmediata, explicamos el porqué de las cosas, si hay dudas se contacta con la persona de referencia, se hacen reuniones especiales, etc. Para que se produzca el feedback positivo hay que dar respuesta al feedback negativo.

 

¿Cuál es la importancia de la escucha en tu tarea?

Mucha. Es importante pedir feedback y es igual de importante que este sea con intención real; porque lo quiero recibir y estoy dispuesto a actuar en consecuencia de lo que se diga, porque estoy dispuesto a recibir cosas malas y a cambiarlas, o a explicar en todo caso la razón por la cual no es posible cambiar.

Por eso capacitamos constantemente a toda la empresa, en autoconocimiento por un lado y por el otro en conocimiento de los distintos perfiles, para poder adaptar las comunicaciones a cada uno de ellos. Si alguien es muy racional no se le puede hablar como a alguien emocional, y viceversa. Todo esto se trabaja. También hacemos hincapié en la educación emocional y en la asertividad a la hora de dar y recibir críticas.

 

¿Cómo se gestiona la felicidad en tiempos de crisis?

Nosotros nacimos en tiempo de crisis, y fue el máximo crecimiento. Se gestiona como debiera gestionarse siempre: con nada monetario. Por supuesto que hay que cubrir los sueldos que marca el mercado y las necesidades básicas, pero a la hora de dar algo más a los trabajadores no puede ser algo económico. Eso dura muy poco, te acostumbras al poco tiempo. Entonces, lo que hay que hacer (y es ideal hacerlo en tiempos de crisis) es ser más creativo, ver qué alternativas puedes darle a las personas para que logren desarrollarse.

Desde un inicio siempre ofrecimos planes de carrera, tenemos ejemplos de personas que empezaron como becarias y ahora dirigen departamentos. También ofrecemos mucha formación, compartimos el conocimiento dando clases entre los propios colaboradores, ayudamos con coaching… También adaptamos horarios para conciliación familiar y de estudios. Hay que enriquecer a la persona en su globalidad. Tratamos de gestionar la globalidad de la persona.

 

¿Cómo influye la felicidad en el sentido de pertenencia, en la productividad, en el liderazgo y en la cultura?

Si eres feliz en el trabajo sientes un compromiso afectivo con la organización y es como si un amigo te pidiera ayuda; sientes un lazo con esa persona. Es posible llegar a sentir ese mismo lazo con tu lugar de trabajo. Con lo cual tu implicación a la hora de superar un obstáculo o superar un objetivo es a ese nivel, no es solo cumplir con tus horas y hacer lo que sabes e irte, sino que existe una implicación más profunda. La productividad es una consecuencia más de estar feliz en tu trabajo.

A nivel de liderazgo se requiere más trabajo inicial, sobre todo para dar feedback (qué necesita el colaborador para llegar al objetivo, cómo lo está logrando, si lo está haciendo bien o mal). Una vez que la persona está alineada y llega a buenos niveles de productividad logras un equipo de alto rendimiento, por lo que la felicidad es una inversión. Tienes que estar a disposición de tu equipo, es lo más importante. El buen líder debe conseguir un equipo tan autónomo que si está ausente, el grupo no deje de funcionar. Y también debe ser capaz de inspirar, ofrecerles retos, estimularlos. Un 50% es estrategia, mirada a largo plazo, foco del equipo, y el otro 50% es la gestión de ese equipo para que logren los objetivos.

La cultura es lo que se deriva de la felicidad y del cuidado de las personas. La cultura y valores deben ser las leyes que marcan los comportamientos de la empresa y de las personas, y las estrategias que se llevarán a cabo. Es algo sagrado, no se puede romper. Asociado a ello deberá haber comportamientos que vas a permitir y que no vas a permitir. Cuando la gente toma conciencia de eso y ve que la empresa se rige por esos valores y los fomenta, se vuelven embajadores de esa cultura y actúan en función de ella.

 

¿Qué desafíos has atravesado en este tiempo como manager de la felicidad?

Dos. El primer desafío grande es el crecimiento exponencial en número de personas, porque lo que funcionaba cuando éramos 30 no funciona ahora cuando somos 160. Es necesario adaptar continuamente de qué manera cuidamos a las personas que queremos mantener en nuestro equipo al número de personas que somos, para que este cuidado sea viable y pueda llegar a todos por igual.

El segundo es convivir con y gestionar para diferentes generaciones y culturas. Es lo más complicado. Lo que piden los millennials es muy distinto de lo que necesitan las generaciones x, y, z. Debes encontrar muy bien el camino. Algo similar sucede también con las distintas nacionalidades, hay que adaptarse muy bien a las necesidades de cada uno.

 

¿Algo para agregar?

Sí. La gestión de la felicidad en una empresa forma parte de una estrategia de negocio. No se tiene que entender como algo hippie, naif o esotérico, porque de lo que estamos hablando al final es de gestionar personas. Esto es clave, porque a la empresa la llevan las personas que trabajan para ella.

No se trata de algo estético; es un compromiso para con los empleados, con la conciencia de saber que puede que sea la clave para tener éxito. Para que cada persona pueda llegar al máximo potencial, porque si todos están en el punto 100, por sinergia la empresa va a generar mucho más, será más competitiva y se retroalimentará.